- A tehetségkutatás fontossága
- A hatékony tehetségkutatás előnyei
- Kihívások a tehetségkutatásban
A tehetségkutatás a toborzási környezet kritikus aspektusa, amely magában foglalja a potenciális jelöltek aktív felkutatását, akik még nem láthatók a hagyományos munkaerőpiacon. A hagyományos toborzási módszerekkel ellentétben, amelyek elsősorban a jelenlegi állásajánlatok betöltésére összpontosítanak, a tehetségkutatás a jövőre felkészült tehetségbázis felépítéséről szól. A folyamat egy stratégiai terv kidolgozásával kezdődik, amely felvázolja, hogy hol és hogyan lehet azonosítani a jelölteket, biztosítva az összhangot a szervezeti célokkal.
Ez a megközelítés nemcsak az álláshirdetéseket és a fejvadászatot foglalja magában, hanem a hálózatépítést, a közösségi médiát és más digitális platformokat is kihasználja. A belső és külső stratégiák beépítésével a tehetségkutatás lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy agilisak maradjanak, és alkalmazkodjanak a változó iparági trendekhez és üzleti igényekhez.
A beszerzési partnerekkel való rendszeres együttműködés és a folyamatos értékelések elengedhetetlenek a hatékony tehetséggondozás fenntartásához, biztosítva, hogy a szervezet felkészült legyen a toborzási igények gyors és hatékony kielégítésére.
Mi a tehetségkutatás?
A tehetségkutatás az a folyamat, amelynek célja a potenciális jelöltek azonosítása, kutatása és velük való kapcsolatfelvétel, majd álláspályázókká alakítása. A hagyományos módszerekkel ellentétben a tehetségkutatás a magasan képzett jelöltek folyamatos áramlásának biztosítására összpontosít, biztosítva, hogy a munkaerő-igények proaktívan kielégíthetők legyenek.
Az alkalmazott stratégiák lehetnek belsőek és külsőek is. Belsőleg ez magában foglalhatja a meglévő alkalmazottak előléptetését, míg külsőleg az új tehetségek vonzására összpontosít különféle eszközökkel. A gyakori stratégiák közé tartozik az álláshirdetések weboldalakon és fórumokon való közzététele, az alkalmazotti ajánlások kihasználása, a közösségi média kampányok és az aktív fejvadászat. A tehetségkutatás sikere abban rejlik, hogy rugalmasan alkalmazkodik a modern tehetségtrendekhez és a szervezeti követelményekhez, és a megközelítését a változó piaci igényeknek megfelelően alakítja.
Kulcsfontosságú a tehetségek felkutatása és a tehetségszerzés közötti egyértelmű különbségtétel; míg az előbbi a jelöltek azonosításával és elérésével foglalkozik, az utóbbi a felvétel és a megtartás teljes ciklusát felöleli.
Tehetségkeresés vs. hagyományos toborzás
A tehetségkutatás és a hagyományos toborzás közötti fő különbség az előbbi proaktív jellege. A tehetségkutatás aktív jelöltkeresést jelent különféle csatornákon, például közösségi médián, szakmai hálózatokon és online platformokon keresztül.
Nem kizárólag az álláshirdetésekre jelentkező jelölteken múlik. Ez a megközelítés lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy kapcsolatokat építsenek ki a potenciális jelöltekkel, még azokkal is, akik nem keresnek aktívan új pozíciókat, biztosítva, hogy felkészültek legyenek a jövőbeli toborzási igényekre.
A hagyományos toborzás ezzel szemben reaktív, elsősorban a megüresedő pozíciók betöltésére összpontosít. Gyakran vonzó azok számára, akik már aktívan keresnek állást. A tehetségkutatás beépítésével a toborzási stratégiákba a szervezetek robusztus tehetségcsatornát hozhatnak létre, gazdagítva a jelöltek körét és növelve azok sokszínűségét. Mint ilyen, a tehetségkutatás szerves része a toborzás stratégiai és hosszú távú megközelítésének, nagyobb rugalmasságot és előrelátást biztosítva a munkaerő-tervezésben.
A tehetségkutatás fontossága
A tehetséggondozás fontosságát a mai versenyképes munkaerőpiacon nem lehet eléggé hangsúlyozni. Egy előzetesen ellenőrzött jelöltportfólió kidolgozásával a szervezetek jelentősen növelhetik a felvételi folyamat hatékonyságát. Ez a proaktív megközelítés nemcsak a stratégiai toborzáshoz járul hozzá, hanem az erőforrások megtakarításában is segít azáltal, hogy csökkenti a pozíciók betöltéséhez szükséges időt és költségeket.
A hagyományos toborzással ellentétben, amely passzívan várja a jelentkezéseket, a tehetségkutatás aktív stratégiákat alkalmaz a potenciális jelöltek bevonására, hangsúlyozva a kapcsolatépítést a legjobb tehetségek vonzása érdekében.
Ez különösen fontos azokon a területeken, ahol a technikai és digitális készségek iránt nagy a kereslet, ami intenzív versenyt eredményez. A tehetségszerzés hatékonyságának maximalizálása érdekében a szervezeteknek folyamatosan elemezniük kell a beszerzési csatornáikat, és ennek megfelelően finomítaniuk kell stratégiáikat.
Végső soron a tehetségkutatás a toborzási folyamat első lépése, amely kulcsszerepet játszik a szervezeti növekedésben azáltal, hogy biztosítja az üzleti célokra szabott, következetes és kiváló minőségű jelöltek áramlását.
Proaktív jelöltkeresés
A jelöltperszófa kialakításához elengedhetetlen a potenciális jelöltek ideális tulajdonságainak és képesítéseinek megértése. Ez a megértés segít a tehetségszerzési megközelítés testreszabásában, hogy olyan személyeket vonzzon, akik illeszkednek a szervezeti formához. A tehetségszerzési stratégia megvalósítása megköveteli a jelöltek gondos nyomon követését a tehetséggondozási folyamatban, valamint a forrásbevonási partnerekkel való kommunikáció elősegítését a folyamat finomítása érdekében.
Ezenkívül az előminősített jelöltek adatbázisának felépítése lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy gyorsan hozzáférjenek a képzett személyekhez, egyszerűsítve a korai szakaszban zajló toborzási erőfeszítéseket. A külső tehetségkutatás, beleértve az álláshirdetéseket, a munkavállalói ajánlásokat és a közösségi médián keresztüli toborzást, tovább szélesíti a keresést a külső jelöltek azonosításával.
Tehetségfolyamat kiépítése
A tehetséggondozási folyamat kiépítése egy dinamikus folyamat, amely a tehetségszerzési stratégiákat a vállalat alapvető értékeivel és üzleti igényeivel összhangban alakítja. Ez a folyamat folyamatos értékelést igényel annak megállapítására, hogy a stratégia mely aspektusai teljesítenek jól, és melyek igényelnek módosításokat. A beszerzési partnerekkel való rendszeres kommunikáció alapvető fontosságú, különösen akkor, ha egyes beszerzési tevékenységeket kiszerveznek.
Az együttműködés fokozhatja a folyamat hatékonyságát, biztosítva a kvalifikált jelöltek folyamatos áramlását. A mesterséges intelligencia technológia kihasználása javítja a folyamat kezelését azáltal, hogy automatizálja a rutinfeladatokat, például az önéletrajzok szkennelését és az interjúk ütemezését. Ezenkívül az innovatív toborzási módszerek elengedhetetlenek a potenciális jelöltek hatékony eléréséhez. A személyre szabott stratégiák vonzzák és megtartják az új munkatársakat, még a tehetséghiány idején is, azáltal, hogy igazodnak a pályakezdő szakemberek elvárásaihoz.
A közösségi média használata
A közösségi média és a digitális platformok tehetségkutatási stratégiába való integrálása lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy proaktívan kapcsolatba lépjenek a jelöltekkel. A közösségi médián keresztüli toborzás magában foglalja a potenciális jelöltek aktív keresését és a kapcsolatok ápolását a kvalifikált jelöltek folyamatos áramlásának biztosítása érdekében, a hagyományos álláshirdetéseken túl. Ez a megközelítés azonosítja azokat a jelölteket, akik esetleg nem keresnek aktívan állást, szélesítve a tehetségbázist.
A stratégia rugalmasságot követel meg, alkalmazkodva a legújabb trendekhez és a tehetségpiacot átalakító technológiai fejlesztésekhez. A közösségi média dinamikus elérésének kihasználásával a vállalatok javíthatják tehetségkutatási képességeiket, elősegítve egy elkötelezettebb és reagálóképesebb jelöltkeresési folyamatot.
Kapcsolatépítés és események
A networking események felbecsülhetetlen lehetőséget kínálnak a szervezetek számára, hogy találkozzanak és kapcsolatba lépjenek olyan potenciális jelöltekkel, akik egyetértenek a jövőképükkel és értékeikkel. Ezek az események lehetővé teszik a vállalatok számára, hogy kommunikálják egyedi értékajánlatukat és vállalati kultúrájukat, olyan személyeket vonzva, akik rezonálnak szervezeti szellemiségükkel. Különösen a korai stádiumú startupok számára kínálnak platformot a személyes kapcsolataik feltárására és az alkalmazottak ajánlásainak megszerzésére, elősegítve a megfelelő jelöltek keresését.
A toborzási csatornák ezen kapcsolatok révén történő létrehozása egy robusztus tehetséggondozó folyamatot épít ki. A proaktív tehetségkeresési stratégia részeként a kapcsolatépítési események tartós kapcsolatokat ápolnak a jelöltekkel, és ezáltal a szervezeteket arra ösztönzik, hogy hatékonyan tudják kielégíteni a jövőbeli tehetségigényeket.
Alkalmazotti ajánlások
A munkavállalói ajánlások továbbra is domináns tehetségszerzési stratégiának számítanak hatékonyságuk és eredményességük miatt. Azzal, hogy a szervezetek a jelenlegi alkalmazottakra támaszkodnak a jelöltek ajánlásában, előre ellenőrzött hálózatokhoz férhetnek hozzá. Ez a módszer gyakran csökkenti a pozíciók betöltéséhez szükséges időt, ami gyorsabb és potenciálisan sikeresebb toborzási folyamatot tesz lehetővé. Költséghatékonyságot kínál azáltal, hogy minimalizálja a széles körű álláshirdetések szükségességét.
Továbbá a munkavállalói ajánlások gazdagíthatják a munkaerő sokszínűségét, ha összhangban vannak a vállalat sokszínűségi toborzási céljaival. A szervezetek előnyre tesznek szert azzal, hogy olyan jelölteket vesznek fel, akik nagyobb valószínűséggel illeszkednek mind kulturálisan, mind szakmailag, ezáltal megerősítve a már eleve harmonizált munkahelyi környezetet.
Korai tehetségkutatás
A korai szakaszban zajló tehetségkutatás arra összpontosít, hogy azonosítsa és toborozza azokat a jelölteket, akik szakmai útjuk elején járnak. Ezek a személyek, akik gyakran tudományos ismeretekkel, de korlátozott gyakorlati tapasztalattal rendelkeznek, jellemzően belépő szintű vagy diplomás pozíciókat keresnek. A cél a munkaerőpiacra való átmenetük gördülékenyebbé tétele, lehetőséget biztosítva számukra a tanulásra és a fejlődésre a választott iparágukban.
A vállalatok gyakran előre felmért jelöltekből álló körre építenek, meghatározott területek, képességek és viselkedési kompetenciák alapján értékelve őket, hogy képességeiket összehangolják a munkaköri követelményekkel. Ez a megközelítés biztosítja, hogy a korai stádiumú tehetségek hosszú távú sikerre legyenek felkészítve, ami mind az egyén, mind a szervezet számára előnyös.
Startupok és növekvő vállalatok
A startupok és a növekvő vállalatok egyedi kihívásokkal néznek szembe a tehetségek toborzása terén, és olyan stratégiára van szükségük, amely összhangban van a hosszú távú víziójukkal, nem pedig csak az azonnali felvételi igényekkel. Elengedhetetlen egy átfogó tehetségszerzési terv kidolgozása, amely tartalmazza a részletes szerepkör-értékelő kártyákat, amelyek segítenek azonosítani a készségeket és a kulturális illeszkedést a jövőbeli célokhoz.
A potenciális tehetségekkel való korai kapcsolatfelvétel, még a jelöltek tanulmányi időszakában, felkészíti a vállalatokat a tehetséghiány hatékony kezelésére. Az ilyen proaktív intézkedések lehetővé teszik a tudatos toborzási döntések meghozatalát, amelyek támogatják a skálázási célokat és erősítik a vállalati kultúrát. A folyamatos tehetségszerzési folyamatok hangsúlyozása az egyszeri toborzás helyett jelentősen befolyásolhatja egy startup jövőbeli sikerét.
Munkáltatói márkaépítés
A meggyőző munkáltatói márkaépítés kritikus fontosságú minden olyan vállalat számára, amely a legjobb tehetségeket szeretné vonzani és megtartani. Ez a folyamat magában foglalja a szervezet értékeinek, kultúrájának és egyedi ajánlatainak hatékony bemutatását a közösségi médiában, a toborzási anyagokban és más platformokon keresztül. Egy erős munkáltatói márka nemcsak a kvalifikált jelöltek számát növeli, hanem felgyorsítja a felvételi folyamatot is, néha a szükséges idő felére csökkentve.
Továbbá a hatékony munkáltatói márkaépítési gyakorlattal rendelkező szervezetek jelentősen magasabb munkavállalói elkötelezettséget és alacsonyabb fluktuációt tapasztalnak. Ezt úgy érik el, hogy a puszta kompenzáción túlmutató szempontokat is kiemelnek, mint például a munka és a magánélet egyensúlya, a munkavállalók jólléte és a fejlődési lehetőségek, így egy sokoldalú és vonzó ajánlatot teremtve a potenciális jelöltek számára.
Sokszínű tehetségbázisok feltárása
A sokszínű tehetségbázisok feltárása különféle platformok és kommunikációs csatornák kihasználását jelenti a megfelelő jelöltek elérése érdekében, bárhol is legyenek. A vállalatoknak adatvezérelt tehetségkutatási stratégiákat kell alkalmazniuk, hogy kiszűrjék és kapcsolatba lépjenek az igényeiknek leginkább megfelelő potenciális jelöltekkel. Ehhez nemcsak a sokszínű jelöltek vonzása szükséges, hanem a toborzási folyamatban való részvételre való motiválásuk is, a benne rejlő kihívások ellenére.
Az erős munkáltatói márka kulcsfontosságú szerepet játszik itt, stratégiai marketingeszközként szolgálva, amely vonzhatja és megkülönböztetheti a szervezetet a sokszínű potenciálú munkaerő szemében. Ezenkívül a mesterséges intelligencia által vezérelt eszközök használata javítja a sokszínű tehetségekhez való hozzáférést a közösségi profilok, a nyilvános önéletrajzok és a speciális webhelyek elemzésével, elérve azokat a tehetségeket, amelyeket a hagyományos toborzási módszerek egyébként figyelmen kívül hagynának.
Töltse le e-könyvünket
Töltse le ingyenes e-könyvünket, hogy megtudja, hogyan tudja a GQ Interim szakértői vezetői megoldásokkal átalakítani vállalkozását!
A hatékony tehetségkutatás előnyei
A hatékony tehetségkutatás a modern toborzási stratégiák szerves részét képezi, jelentősen befolyásolva az időhatékonyságot és a költséghatékonyságot. Azzal, hogy előzetesen alaposan ellenőrzött jelöltkört építenek fel, a vállalatok felgyorsíthatják a pozíciók betöltésének folyamatát, amint azok elérhetővé válnak. Ez a megközelítés nemcsak a számos álláshirdetéstől való függőséget csökkenti, hanem a kapcsolódó költségeket is.
- A munkaerő sokszínűségének növelése
Az inkluzív felvételi gyakorlatok alkalmazásával és a toborzási források széles skálájának kihasználásával a vállalatok széles körű, különböző hátterű jelölteket vonzhatnak magukhoz. Ez a stratégia gyakran magában foglalja a tehetségek felkutatásának kiszervezését, hogy a különböző régiókban és iparágakban élő szakemberek széles köréhez lehessen hozzáférni. Ez nemcsak a sokszínűséget elősegíti, hanem a toborzási folyamatban gyakran jelen lévő diszkrimináció és előítéletek ellen is küzd.
- Jelöltek minőségének javítása
A kiváló minőségű elhelyezkedési lehetőségek egy előkiválasztási folyamat eredménye, amely gondosan értékeli a jelölteket, mielőtt továbblépnének a tehetségek toborzási szakaszába. Az olyan eszközök, mint a Ceipal mesterséges intelligenciával vezérelt önéletrajz-elemző szoftvere, jelentősen javíthatják ezt a folyamatot a jelöltek technikai készségeinek, munkatapasztalatának és személyiségének elemzésével. A vállalat értékeit tükröző, gördülékeny és átlátható felvételi folyamat szintén hozzájárul a kiváló jelöltek vonzásához.
- A felvételi idő csökkentése
Ez a megközelítés akár 40%-kal is csökkentheti a felvételi időt az egyszerűsített kiválasztási folyamatoknak köszönhetően. Az előzetesen értékelt jelöltek bevonásával a szervezetek gyorsan azonosíthatják a legmegfelelőbb jelölteket a nyitott pozíciókra. Az előminősített jelöltek adatbázisának fenntartása tovább segíti a tehetségekhez való gyors hozzáférést, megkönnyítve a pozíciók gyors betöltését. Az aktív és a passzív jelöltek bevonása lehetővé teszi a gyors reagálást, amikor megfelelő jelöltekre van szükség, biztosítva a gyors felvételi folyamatot.
- Összhangban a hosszú távú üzleti célokkal
Ez magában foglalja a jelöltek személyiségének folyamatos újradefiniálását, hogy megfeleljenek az üzleti igényeknek, és biztosítsák, hogy a beszerzési stratégiák összhangban legyenek a szervezeti célokkal. A HR-esek és a toborzási csapatok közötti rendszeres kommunikáció elengedhetetlen a szükséges kiigazítások elvégzéséhez. Egy rugalmas és agilis tehetségkutatási terv, amely magában foglalja a legújabb tehetségtrendeket, segít fenntartani az összhangot ezekkel a hosszú távú célokkal. A megvalósításnak a jelenlegi és a jövőbeli szervezeti követelményeket is támogató robusztus jelöltportfólió létrehozására és fenntartására is összpontosítania kell.
Eszközök és technikák a tehetségkutatáshoz
Adatvezérelt meglátások
A tehetségszerzési elemzések kritikus fontosságú információkat nyújtanak, lehetővé téve a toborzó csapatok számára, hogy megalapozott döntéseket hozzanak arról, mely stratégiák a leghatékonyabbak. A technológia felhasználásával a különféle jelölt– és toborzási forrásokból származó adatok elemzésére a vállalatok mintákat tárhatnak fel, például a különböző források hatékonyságát.
Ez a megközelítés lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy folyamatosan finomítsák stratégiáikat, biztosítva, hogy megfelelő jelölteket érjenek el. A HR-esekkel való rendszeres együttműködés kulcsfontosságú, mivel segít finomítani a jelöltek személyiségét és optimalizálni a beszerzési stratégiákat az alapján, hogy mi működik és mi nem.
Tehetséganalitika
A tehetségkutatás a modern toborzás kulcsfontosságú elemévé vált, mélyreható betekintést nyújtva a stratégiai tervezés és a döntéshozatal javításába a tehetségek toborzása során. Az adatvezérelt tehetségkutatási útmutató kulcsfontosságú mutatókat használ a toborzási folyamat minden szakaszának optimalizálására, biztosítva, hogy az erőfeszítések a megfelelő jelöltek vonzására irányuljanak.
A tehetségszerzési stratégiák hatékonyságának nyomon követésével a vállalkozások időben kiigazításokat hajthatnak végre a szervezeti célokkal összhangban. A tehetségelemzés bevezetése folyamatos monitorozást és folyamatmódosításokat igényel, valamint a rugalmasság fenntartását a változó üzleti igényekhez és a fejlődő tehetségtrendekhez való gyors alkalmazkodás érdekében.
Toborzási technológiák
A toborzási technológiák bevezetése forradalmasította a tehetségszerzési stratégiákat. Az alkalmazáskövető rendszerek (ATS) például egyszerűsítik az álláshirdetések kezelését, nyomon követik a jelöltek folyamatát és megkönnyítik a kommunikációt, jelentősen hozzájárulva a tehetségszerzési folyamatok hatékonyságához.
A közösségi média és az online platformok kihasználása szélesíti a szervezet elérhetőségét, javítja a munkáltatói márkaépítést, hogy szélesebb körű potenciális jelölteket vonzzon. A prediktív eszközök is kulcsszerepet játszanak a jelöltek alkalmasságának értékelésében, különösen akkor, ha sok hasonló képesítéssel rendelkező jelentkező jelentkezik.
Kihívások a tehetségkutatásban
Az előítéletek leküzdése
A tehetségkeresés során tapasztalható elfogultságok leküzdése elengedhetetlen a sokszínű és befogadó munkahely elősegítéséhez. A sokszínűségi toborzási tervek beépítése a tehetségkeresési stratégiákba jelentősen hozzájárulhat a szervezeti sokszínűségi célok eléréséhez. A toborzási folyamat során folytatott rendszeres interakciók segítenek a hitelesség építésében és az elfogultságok mérséklésében, ezáltal a jelöltek kiválasztása jobban összehangolható a vállalat igényeivel.
Nagy tehetségbázis kezelése
Egy jól karbantartott, előminősített jelöltekből álló adatbázis lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy gyorsan hozzáférjenek a képzett személyekhez, ezáltal csökkentve a felvételi időt a toborzási folyamatok során. Az aktív és passzív álláskeresőkkel való proaktív kapcsolattartás különböző csatornákon, például közösségi médián, álláshirdetési oldalakon és szakmai hálózatokon keresztül segít a tehetségbázis bővítésében a hagyományos módszereken túl.
Lépést tartani az iparági trendekkel
Az iparági trendek követése kulcsfontosságú a tehetségszerzési stratégiáikat finomítani kívánó szervezetek számára. A jelenlegi piaci dinamika ismerete lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy alkalmazkodjanak és versenyképesek maradjanak a legjobb tehetségek vonzásában. A tehetségszerzési stratégiák rendszeres újraértékelése és fejlesztése biztosítja, hogy a vállalkozások hatékonyan tudják kielégíteni a folyamatosan változó tehetségtáj igényeit. Az iparági fejleményekről való tájékozódás révén a szervezetek stratégiailag kiépíthetik tehetséghálózatukat a kiváló minőségű jelöltek vonzása érdekében.
Következtetés
Összefoglalva, a dinamikus tehetségszerzési stratégia kulcsfontosságú ahhoz, hogy a szervezetek versenyképesek maradjanak és igazodjanak a változó munkaerőpiaci környezethez. Az agilis és rugalmas megközelítések lehetővé teszik a vállalkozások számára, hogy alkalmazkodjanak az aktuális tehetségtrendekhez, míg a jelöltek személyiségének rendszeres frissítése biztosítja a megfelelő jelöltek vonzását. A hatékony tehetséggondozás magában foglalja a jelöltek nyomon követését és a forráspartnerekkel való zökkenőmentes kommunikáció biztosítását.
A tehetségkutatás belső és külső frontokon is működik, az álláshirdetésektől és az alkalmazottak ajánlásától kezdve a közösségi médiás toborzáson át a fejvadászatig. Az erős stratégiákba való befektetés – akár házon belül, akár egy RPO-val együttműködve – előmozdítja a jövőbeli növekedést, és hatékonyan bevonja a passzív jelölteket.
Érdekli az Interim Expert?
Fedezze fel, hogy az Interim-vezetés hogyan növelheti drámaian vállalkozása hatékonyságát. Vegye fel a kapcsolatot csapatunkkal, hogy megtudja, hogyan javíthat vállalatán a GQ Interim-mel való együttműködés.
- Kezdje el néhány napon belül
- 10 000+ tanácsadói adatbázis
- Vállalkozása alapvető problémáinak megoldása
- Egyedi megoldások az Ön üzleti igényeihez
- Bizonyított eredmények mérhető hatással
Kapcsolódó cikkek
- A forráskeresés és a toborzás különálló funkciókat képviselnek, amelyek mindegyike speciális módszereket alkalmaz a potenciális jelöltek azonosítására és bevonására. A toborzó kritikus szerepet játszik, innovatív technikákat alkalmazva a legjobb tehetségek felfedezésére aktív, passzív és közvetlen módszerekkel.
- A talent sourcing egy proaktív toborzási gyakorlat, amelynek célja a potenciális jelöltek azonosítása, vonzása és elköteleződése, gyakran a konkrét állásajánlatok megjelenése előtt. A hagyományos toborzással ellentétben, amely az azonnali személyzeti igényeket célozza meg, a tehetségkutatás a hosszú távú kapcsolatok ápolására és a szervezet tehetségbázisának bővítésére összpontosít.
- Sok „szakértő” ragaszkodik ahhoz, hogy az ügyfelek valójában nem tudják, mit akarnak; meg kell mondani nekik. Tévednek, teljesen tévednek! A valóságban az ügyfelek pontosan tudják, mit gondolnak egy termékről vagy szolgáltatásról – még akkor is, ha nem mindig tudják megfogalmazni. Itt jön képbe a Kano modell: egy hatékony eszköz, amely segít megfejteni az ügyfelek elvárásait, feltárva a finom különbségeket aközött, hogy mi okoz örömet, mi elégít ki és mi okoz frusztráló hatást.
- Dr. Juran számos fontos alapvető módszert és eszközt hagyott ránk a minőségirányítás területén eltöltött évei alatt.
